Рынок труда в строительной сфере: есть ли недостаток кадров?

Одной из самых больших проблем строительной отрасли страны можно считать, так называемый, кадровый голод. Чем вызвана такая проблема и каковы причины ее проявления? Как ее решать?

Существующая ситуация

Работник на рынке труда предлагает работодателям свои знания, навыки, умения, ценой которых выступает заработная плата. Чем выше требования работника к этой цене, тем меньше спрос на него у работодателей. С другой стороны, чем ниже работодатель предлагает заработную плату, тем меньшее количество работников готовы выполнять предлагаемую работу. Это нормы закона спроса и предложения на рынке труда. В этом отношении современный рынок труда строительной сферы может быть определен как трудоизбыточный – множество предложений и, как следствие, большое количество безработных. Например, вакансии вот вакансии с сфере строительства https://jobslooker.com/rabota/ulan-ude.

Одна из самых актуальных проблем отрасли сегодня – структурный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда на квалифицированных специалистов. Нестабильность положения многих компаний на рынке обусловила акцент на использовании дешевой рабочей силы при отсутствии квалификации, которая предлагается преимущественно за счет легальной и нелегальной миграции.

Причины и проблемы

В условиях превышения предложений над спросом работодателю проще решать вопрос подбора кадров. Квалифицированным специалистам, в свою очередь, сложнее искать место работы. Это стало причинами значительного изменения формата взаимоотношений работодателя и работника при выполнении взаимных обязательств.

Рынок труда строительной отрасли испытывает на себе сегодня влияние следующих факторов:

1. Активный рост строительного бизнеса. Рост количества рабочих мест становится причиной необходимости компенсации новыми кадрами естественного оттока работников и пополнения вновь появляющихся вакансий.
2. На фоне высокой конкуренции ужесточаются требования компаний к принимаемым сотрудникам, особенно в отношении топ-менеджеров и ключевых специалистов.
3. Нерегулируемый, стихийный характер рынка услуг подготовки квалифицированных кадров строительных специальностей. Распад системы образования и переход на платные услуги стали причинами отсутствия баланса между процессом подготовки кадров и реально существующими потребностями в отрасли.
4. Выход на рынок нового поколения, которое не планирует связывать свою жизнь с определенными работодателями и акцентировано на постоянный поиск новых мест работы.
5. Падение рождаемости в период с 1988 по 2002 годы, что существенно повлияет на рынок рабочей силы в целом.

Большая проблемка современной строительной отрасли – отсутствие квалифицированных специалистов. Причиной сегодняшней ситуации – престиж в нулевых годах получать высшее образование при отсутствии реального спроса на получаемые в ВУЗах профессии. Сегодня труд неквалифицированных специалистов не престижен в принципе, а работа на строительных площадках оплачивается значительно ниже по сравнению, например, с крупными промышленными производствами. Строительные компании вынуждены привлекать работников из регионов, что означает появление дополнительных расходов – на перевозку персонала, обеспечение необходимым жильем, регистрацию и оформление и так далее.

Дорога молодым?

При, казалось бы, очевидном и прогнозируемом тренде проблема молодых специалистов не утрачивает своей актуальности. В ВУЗах сегодня специалисты строительных специальностей готовятся плохо преимущественно по причине отсутствия должной мотивации у самих студентов. Даже после завершения обучения специалисты не желают выходит работать на строительные площадки при низком уровне престижности этого вида деятельности. Кроме того, при достаточно высоком уровне ответственности оплата труда работников в строительной отрасли слишком низкая. Влияет на принятии окончательного решения и отсутствие практических навыков после завершения обучения. Проблему, казалось бы, можно решить довольно легко – за счет повышения престижа нужной и необходимой профессии и обеспечения соразмерной имеющимся риску и тяжелым условиям труда оплаты.

Возрастные специалисты

Конечно, многие работодатели мечтают найти грамотного специалиста в возрасте до 25 лет со знанием иностранных языков, хорошим образованием и солидным стажем работы. Но с учетом возраста наличие других качеств ставится под вопрос, поскольку просто физически наработать такое резюме проблематично. Умных молодых специалистов в стране много, но вряд ли на строительной площадке можно встретить 16-летнего грамотного прораба. Поэтому можно смело утверждать, что работодатели просто зря тратят свое время, пытаются себя обмануть. Гораздо правильнее обратить внимание на не такой востребованный, но не менее квалифицированный, сегмент рынка труда.

Согласно статистике, за период с 2018 по 2020 годы на пенсию пойдут около 30 тысяч специалистов отрасли строительства, которые начинали работать еще в далекие 70-80-е года – эпоху активного развития отрасли. Парадокс сложившейся в стране ситуации заключается в том, что работодатели, с одной стороны, испытывают нехватку квалифицированных специалистов, а, с другой стороны, многочисленное поколение настоящих профессионалов строительной сферы, занимавшихся возведением самых крупных объектов страны, не может участвовать в профильной работе.  Как правило, по причине солидного возраста такие специалисты вынуждены зарабатывать на жизнь на низкооплачиваемой работе, не требующей наличия высокой квалификации и знаний. Многие психологи утверждают, что самый активный период в работе – зрелый возраст, но большая часть работодателей игнорирует этот тезис или не обращает на него внимания.

Хороший руководитель, желающий добиться успеха, должен внимательно работать с кадрами, постоянно заниматься формированием эффективной организационной структуры компании. Грамотно продуманная структура компании предполагает конкретизированный круг необходимых для работы специалистов, четкие их должностные инструкции, схема подчиненности и алгоритм принятия решений, отлаженное взаимодействие между всеми членами команды и подразделениями и так далее.

Важно понимать, что кадры решают, без всякого преувеличения, ВСЕ! Основная задача руководителя – организовать эффективный рабочий процесс за счет выделения ключевых должностей, распределения обязанностей и делегирования полномочий, налаживания четкой системы контроля исполнения решений. Специалисты должны четко и своевременно выполнять поставленные руководством задачи.

Руководитель для достижения своих целей подбирает персонал, обучает специалистов при недостаточной их квалификации. Именно на руководителе лежит ответственность за все, что происходит в коллективе компании. Попытка объяснить неудачи в бизнесе «кадровым голодом» – это всего лишь несостоятельность самого руководителя, поскольку он подбирает специалистов на работу и неформально соглашается с их соответствием поставленным целям.

Заключение

Кадровый голод не стоит воспринимать в качестве неизлечимого заболевания строительной отрасли. Скорее, это всего лишь временная проблема, проявившаяся вследствие постперестроечных реформ. В случае со сферой строительства кадровый голод имеет место быть и по причине существенного дисбаланса доходов и объема полномочий топ-менеджеров и простых специалистов. Квалифицированных специалистов зачастую просто не слышат на фоне желания и стремления решать другие задачи – получение прибыли, а вопросы надежности, качества, безопасности уходят на второй план. Сегодня вновь начинают вспоминать об актуальной во все времена пословице «Кадры решают ВСЕ». Это означает, что надежда на исправление ситуации есть.